Liderazgo. Ideas 3

Os decía que iba a compartir con vosotros/as un artículo escrito en clave de liderazgo. Con este tercer post termino. Ha sido tan intenso e interesante el debate que me quedo con ganas de seguir profundizando así que amenazo con seguir estrujando meninges. Esta vez partiendo de vuestras aportaciones de manera directa. Un verdadero placer que este lugar sea por unos minutos vuestra casa, reflota mis ganas de blog.

Un abrazo

Kaiolak III by gallas

Facilitando aprendizaje

Os propongo acercarnos al tema desde una propuesta concreta y más abierta. Hace tiempo que sobre este tema leo mucho más en blogs que en libros pero todavía mantengo esta costumbre, je. Hace unos días volvía a leer un clásico, “Las organizaciones que aprenden” de Andrew Mayo y Elisabeth Lank. Tiene un capítulo sobre liderazgo y voy a utilizar un listado de actitudes que estos autores dicen reconocer en líderes que desarrollan su actividad en contexto de cambio y abiertos al aprendizaje:

1. Visionaria. Habilidad creativa e intuitiva para dibujar una imagen mental de la organización, dando a la gente una meta. Pensando en el futuro mientras trabajamos en el presente. Dedica tiempo para escuchar necesidades, oportunidades, propuestas, otras iniciativas de otras organizaciones, construye alianzas,… Tiene en la cabeza los hitos del año, recuerda tareas y plazos, prepara con tiempo los espacios de reflexión.

2. Arriesgada. Preparados para asumir riesgos. Invirtiendo energía en innovación. Pasar de una actitud de saber y hacer a un punto de vista de practicar y experimentar. Probamos nuevas actividades, abiertos a otras maneras de trabajar, escuchamos ideas por locas que parezcan para considerarlas y en algún caso experimentarlas.

3. Aprendiz. Tomamos la responsabilidad de nuestro propio desarrollo y aprendizaje. Nos acercamos a la tarea sabiendo que aprendemos sin parar, estamos abiertos/as a los errores como fuente de crecimiento, evaluamos, sistematizamos nuestras experiencias y llegamos a matices nuevos,…

4. Potenciadora. No controlamos, confíanos. Suponemos la competencia. Damos responsabilidad y estamos cerca para apoyar. Tratamos al resto de las personas con las que trabajamos como nos gustaría ser tratados y potenciamos sus capacidades.

5. Entrenadora. Añadimos el máximo valor a la organización a través de los demás. Apostamos por la formación y la reflexión sobre la práctica. Pensar en la figura de un/a entrenador/a en una práctica deportiva es un ejercicio interesante. Cuida de su gente, da la cara y cuida el vestuario, potencia el entrenamiento, el ensayo, hablamos en primera persona del plural,…

6. Colaboradora. La red natural de contactos es muy importante. Identificamos recursos y trabajamos junto a estas personas y organizaciones. Compartimos nuestros avances y reflexiones para construir junto a otros y otras ideas más matizadas e importantes. Somos conscientes de nuestra capacidad limitada y que frente a una apuesta por crecer, un modelo de colaboración basado en el ganar-ganar nos lleva a sitios más importantes con inversión de energías y riesgos más limitados.

7. Regulando conflictos. Siempre van a estar ahí. Es imposible taparlos, aflorarán más floridos y espinosos. La opción por mirarlos de frente y dedicarles energía es la que nos hará crecer. Es muy importante conocer el potencial de desarrollar diferentes versiones que a priori pudieran parecer irreconciliables. A veces los argumentos más “disruptivos” nos dan información clave sobre algunos puntos ciegos muy significativos para nuestras organizaciones.

Las emociones

Podemos intuir tras leer estas líneas que hablamos de una propuesta que solo tiene un camino posible, el del trabajo y crecimiento personal. Como quien invierte en tecnología o en la maquinaria más avanzada, las personas que trabajamos con personas lo hacemos con nosotros mismos. Apostamos por repensarnos, por renovar nuestras manera de pensar y hacer, cuestionamos nuestras certezas, recuperamos nuestros potenciales y fortalezas, amplificar nuestra caja de resonancia, matizamos y ampliamos nuestra manera de entender el mundo,…

Esta es la propuesta de un viaje.

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16 Respuestas a “Liderazgo. Ideas 3

  1. Estupendo texto Asier.
    El título del libro dice mucho “Las organizaciones que aprenden”.

    Concretamente la frase:
    “A veces los argumentos más “disruptivos” nos dan información clave sobre algunos puntos ciegos muy significativos para nuestras organizaciones.” me gusta mucho. Es una lección dura de aprender.
    Un saludo,
    Borja

    • asiergallastegi

      Gracias Borja
      Bienvenido!!
      Sobre cosas de este estilo compartimos conversación una vez, je. En este espacio es lo que quiero potenciar, conversaciones. Si, el listado es recogido del libro. Luego me he dejado llevar por intuiciones y sensaciones. La situación de las “ovejas negras” me apasiona. No están dando una información muy valiosa para el sistema y a veces solo buscamos acallarla.
      Un abrazo

  2. Kaixo Asier;
    me gusta mucho como enfocas el post. Me gusta mucho. De verdad.
    Zorionak!!

    • asiergallastegi

      Un post largo que podría ser infumable en tres píldoras que en algún momento pensé que podrían funcionar como el cuento de Pedro y el lobo, vamos, que nadie llegará al ultimo. Eskerrik asko Aitzol!!

  3. Apreciado Asier,

    Eres disruptivo con la forma de adquirir y capitalizar el conocimiento. Eres disruptivo con la frescura de tu mensaje. Eres disruptivo con la confianza que trasladas. Eres disruptivo por lo asertivo de tu comunicación.

    Al adicionar y arrastrar los sumandos disruptivos, las organizaciones terminan por etiquetar el resultado de la suma como: OVNI -> Objeto vanidoso no integrado o, lo que es lo mismo, la oveja negra. Ya salió el díscolo, el que todo lo critica, etc., etc.,

    ¡Cuando has tenido oportunidad de trabajar con ovejas negras … cuanto las echas en falta! Yo sí quiero seguir compartiendo contigo este espíritu rebelde, creativo y disruptivo.

    Hay un viejo dicho que dice algo así como “Un A fichará un A, un B fichará un C” traducido: “Un pura sangre, fichará un pura sangre, un podenco fichará un burro o un asno”.

    Un abrazo,
    Agustí Brañas

    • asiergallastegi

      Mil gracias amigo.
      Cuando lo recuerdo… que ganas tuve yo en un par de momentos de cortar cabezas. ;D

  4. Asier, Mr. Gallas:
    Aqui estoy de nuevo. Me he leido los tres posts. Muy interesantes, y estupendamente entralazados.
    La verdad es que el formato de trilogia cuesta que cuaje en la blogosfera, a mi no me ha funcionado mucho. Pero te has arriesgado, y el resultado me gusta. Enhorabuena.
    En cuanto las caracteristicas del “lider” que reseñas, ya te comente en el primer post que el termino no me gusta mucho, pero asumiendolo, es cierto que hay personas que tienen capacidades singulares como algunas que cuentas.
    Conozco gente “visionaria”, tienen una “intuicion informada” que sorprende, y que genera confianza.
    Pero de esos atributos valoro especialmente la capacidad de asumir riesgos. Se trata de personas que defienden lo que piensan, que no esperan los estudios de mercado para decidir, y que por tanto, son capaces de defender ideas en minoría. Como buenos innovadores, no van por la vida pidiendo permiso sino pidiendo perdon en caso que se equivoquen.
    ¿has visto lo “lideres” que son los políticos de hoy? que dirigen a golpe de globos sonda, estudios de opinión e insípido centrismo, con un terror visceral del riesgo.
    ¿Y lo de aceptar el error como algo natural? ¡¡ni de coña!! Todavía se sigue creyendo que el lider es un tio/a infalible, always-successful, de curriculo inmaculado. Eso es lo que se le pide… y con ese plan, nadie se atreve a salirse del guion.
    Gracias por la reflexion…

    • asiergallastegi

      Lo de los políticos se merece un lugar aparte. Así que cuando te encuentras a uno que habla medio centrado y con cierta sensación de congruencia le dan el premio nobel de la paz. Es así. Y creo que no es un tema solo personal, que también. Me cuesta escribir sobre el tema porque he sido parte de la maquinaria de alguna manera y con diferentes grados de colaboración. Es como un monstruo que devora capacidades y potencialidades. Por supuesto es decisión de cada uno/a bajarse del carro…

      Y el éxito como trampa y el fracaso como miedo. Yo hay emociones relacionadas con esta pareja que las tengo grabadas a fuego.

      Hoy pensaba que podía aportar un par de posts más a este juego; en uno podría recoger cuanto he aprendido leyéndoos, en otro algo de mi historia con este juego del liderazgo construido a golpe de mensajes paternos.

      Un abrazo amigo

  5. Muy buena entrada y muy completa, si señor.

    Las entidades aprenden, porque como digo yo, la cultura organizacional la hacen las persoanas que la forman, si estas cambian, la cultura deberá de ir cambiando con ellos.

    Quien no cambia con sus miembros, se queda como una estructura anquilosada en el pasado, y es cuanndo se derivan todos los problemas conocidos de desmotivación falta de compromiso y por ende, la desaparición del talento y su consiguiente fuga.

    Las organizaciones por naturaleza deben de crecer y aprender.

    Un saludo

    • asiergallastegi

      Lo de la cultura también se merece tiempo y dedicación.

      De acuerdo contigo. Cambio de personas = cambio de cultura. Por otro lado también se puede escarbar en la cultura más histórica para aprender de aquello que hizo que la organización llegará a dónde esta y en la manera que se encuentra (la mejor de las ediciones posibles hasta que no se demuestre lo contrario)

      Un abrazo

  6. Hola Asier,

    No creo mucho en las teorías del management sobre liderazgo y sobre las actitudes o cualidades que deben poseer los líderes.

    Solamente quiero resaltar el papel preponderante que juegan los seguidores que creo que es fundamental.

    Al líder básicamente lo hacen sus seguidores y será merito o demérito de ellos la presencia de un líder u otro. No creo en la “fabrica” de líderes. Lo que pasa es que es más fácil, y con muchos más intereses, vender esta idea de la fábrica de líderes.

    Parece que hoy en día, “entrenando” una serie de cualidades, todos queremos-podemos ser líderes.

    ¿No estamos cansados de la relación de valores y características de que “debe” cumplir un líder como tú?

    Un saludo,

    • asiergallastegi

      Bueno. Hay mucha energía en las respuestas a estos posts que lo que hace es relativizar a esta figura en parte y acabar con el nombre absolutamente.

      Parte de los argumentos diferencia líder de jefe y devuelve a todas las personas de la organización la capacidad de crear y crecer en sus áreas de influencia.

      Tu llamas la atención sobre esta misma gente y cuestionando las cualidades de una persona que es lo que es gracias al trabajo y apoyo del resto.

      Un matiz necesario y muy interesante.

      Mil gracias

  7. Hola, Asier.
    Una buena relación de competencias / comportamientos de un ejercicio de liderazgo que me gustaría encontrar y ejercer. Sólo echo de menos algo que, hablando de liderazgo, me parece fundamental y que suele olvidarse: tener un propósito, saber cuál es.
    Me permito la inmodestia de ofrecerte la lectura de uno de mis primeros post, porque para mí fue un descubrimiento relevante.
    http://jesusfdezblog.wordpress.com/2009/06/01/vibraciones-una-pregunta-sobre-liderazgo/
    Espero que lo disfrutes. Un abrazo.

    • asiergallastegi

      ¿PARA QUÉ? Siiii. Esa es la pregunta fundamental. Cuando pasas del por qué al para qué todo se abre y las reflexiones se convierten en motor, conectan con las necesidades y dibujan horizontes.

      Gracias Jesús.

      Me ha gustado mucho tu post. Diferenciar tres categorías, tres tipos de lideres, orientados a tres tareas diferentes, coexistiendo en las organizaciones,… me gusta. Ayuda a desmenuzar al monstruo.

      ¿Has seguido leyendo a Senge? Yo me muevo muy mal en ingles. Apenas me atrevo con algunas entradas en internet y algunos capítulos muy concretos.

      He trabajado en alguna ocasión y con amigos la idea de “presencia” que esta desarrollando en el ultimo tiempo. Muy ligada a la teoría u de Otto Scharmer. Me parece aun más desnuda y provocadora.

      Seguimos profundizando.
      Un abrazo!!

  8. Hola Asier!!!
    He seguido con mucho interés la trilogía y los comentarios sobre liderazgo, que resulta ser una cuestión fundamental, como lo demuestra la cantidad de comentarios que suscita.
    Creo que el liderazgo es imprescindible para que funcionen las organizaciones.
    ¿Lo son los lideres? ¿Lo son los lideres unipersonales, carismáticos, que concentran todas esas capacidades/cualidades? ¿Existen?
    A la vista del listado de capacidades/cualidades, me parece imposible que existan esas personas. Y si existen, me gustaría conocerlas y conocer sus organizaciones. Pero no creo.
    Por eso me parece que, especialmente a la hora de construir nuevas organizaciones horizontales, los lideres han de ocuparse fundamentalmente de motivar y movilizar la participación del resto.
    Y entonces tenemos que incorporar el concepto de “liderazgo colectivo”. O sea, que todo ese conjunto de capacidades/cualidades se comparten y reparten entre las personas que forman la organización. Todas cuidan al resto, todas se ocupan de crear las condiciones para sacar lo mejor de cada persona, por “crear un mundo al que las personas deseen pertenecer”.
    Unas son más buenas en lo relacional, otras en la anticipación, otras en enfrentar los riesgos o regular los conflictos…
    Una organización de líderes, incluyendo alguno/a que se ocupe de ocupe (aunque sea por un tiempo) de coordinar los distintos liderazgos.
    Y todas las personas nos ocupamos de aprender a liderar, de/con las otras, cultivando esas capacidades/cualidades.
    Probablemente, este es un planteamiento “utópico” (o sea, que señala más un horizonte que un punto de partida) pero no más que el del liderazgo concentrado en una sola persona que, como digo, me parece imposible.
    Un abrazo

    • asiergallastegi

      Que bueno verte por aqui Fernando.

      Ando un poco retrasado con tus posts en tu blog y a los lugares que me llevan pero quiero dejar alguna idea en estos dias.

      Liderazgo colectivo. Siii. Escribí un post sobre la teoria U y llamaba la atención sobre esta idea. Me parece aboslutamente provocadora. Si pensamos en una organización y también si pensamos en un cluster o plataforma de organizaciones.

      Una de las ideas que me aparecen cada vez que pienso en este tema es la necesidad de marcar claramente el objetivo, la meta. O mejor dicho, a quienes va dirigido nuestro trabajo, para quienes invertimos esta energia.

      Pensar en el cliente, en el usuario, en el ciudadano,… nos abré, rompe corrillos con historias apasionantes, dignas de telenovela venezolana y nos pone a trabajar en una misma dirección. Cada persona con sus habilidades y dificultades.

      Más cosas sobre esto… seguiremos pensando.

      Un abrazo enorme!!